Так. Поліграф та перевірка є обов'язковим етапом відбору для всіх кандидатів, які проходять наш процес рекрутингу. Це одна зі специфік роботи JobHunt та наш стандартний етап незалежно від посади чи рівня позиції.
Ми розуміємо, що для когось поліграф та перевірка може бути незвичним форматом. Саме тому ми повідомляємо про нього ще на початку процесу, щоб кандидат одразу розумів усі етапи відбору та міг свідомо прийняти рішення щодо участі.
Перед проходженням поліграфа ми додатково проговорюємо з кандидатом теми та питання, які стосуються перевірки.
Для нас поліграф — це частина стандартного процесу перевірки та один із інструментів, який допомагає забезпечити відповідальний підбір кандидатів.
Якщо кандидат не готовий проходити поліграф, він може повідомити про це рекрутера на початку процесу.

Так. Для кандидатів послуги JobHunt абсолютно безкоштовні.

Нашими клієнтами є компанії, які звертаються до нас із запитом на пошук спеціалістів. Саме вони оплачують процес рекрутингу та підбору персоналу.

Кандидат не платить нам за участь у відборі, консультації, співбесіди, перевірки чи працевлаштування.

Водночас ми не займаємося зворотним рекрутингом — тобто не беремо кандидата як клієнта і не шукаємо для нього вакансії на ринку.

Ми працюємо від запиту компанії: отримуємо конкретну вакансію → шукаємо відповідних спеціалістів → проводимо відбір → представляємо кандидатів замовнику.

Тому що JobHunt — це не тільки MilTech.Наші основні замовники працюють у сфері MilTech, і саме тут ми маємо значну експертизу та великий обсяг роботи.Але паралельно до нас звертаються інші клієнти — IT-компанії, виробничі та будівельні бізнеси, компанії зі сфери безпеки, приватні роботодавці тощо.Тому в нашій роботі можуть бути як CTO, Embedded Engineer або керівник виробництва, так і няня, водій, хатня робітниця чи садівник.На перший погляд ці вакансії дуже різні. Але принцип роботи той самий: зрозуміти запит замовника, знайти відповідну людину, перевірити її та провести обидві сторони через процес найму.

Тому що це особливість нашого підходу.
Ми не хочемо обмежуватися одним дзвінком і резюме. Наш процес включає скринінг, телефонну співбесіду, Zoom-інтерв'ю, перевірку службою безпеки, поліграф та погодження із замовником.
При цьому кандидат заздалегідь знає, які етапи на нього очікують.
Для нас важливо не створити максимально довгий процес, а забезпечити достатній рівень перевірки та відповідності кандидата конкретній позиції.

Так, якщо у нас з'явиться позиція, яка відповідає вашому досвіду та очікуванням.
Але ми не будемо надсилати вам усе підряд.
Якщо ви прийшли до нас як інженер, ми не будемо пропонувати вам вакансію менеджера з продажу лише тому, що вона зараз відкрита.

Так.
Ви можете припинити участь у відборі, якщо вакансія більше не актуальна для вас або змінилися ваші обставини.
Ми просимо лише повідомити про це рекрутера, щоб коректно завершити процес.

Не зовсім. Є стандартний блок питань про доброчесність і громадянську позицію, який ми ставимо кандидатам незалежно від вакансії. Це пов’язано з тим, що значна частина цих питань важлива для всіх наших замовників, хоча для кожного роботодавця можуть мати різне значення окремі аспекти.
Такий узагальнений блок допомагає нам краще розуміти кандидата і, за його згодою, розглядати його не лише на одну конкретну вакансію, а й на інші релевантні позиції. Водночас це дозволяє не повертатися до кандидата десятки разів із додатковими питаннями, якщо згодом з’являється інша відповідна можливість.
А от питання про професійний досвід, конкретні кейси, технічні навички, управління командами та інші компетенції залежать від конкретної вакансії.
Наприклад, для CTO нам важливо розібрати управління технологіями, командами, бюджетами та складними проєктами. Для інженера — конкретні технічні проєкти, технології та рівень практичного досвіду. Для няні — досвід роботи з дітьми, відповідальність та конкретні робочі ситуації.
Тобто базовий блок — стандартизований, а професійна частина інтерв’ю формується під кожну окрему позицію.
Ми не працюємо за принципом «одна анкета для всіх», але й не хочемо щоразу ставити кандидату одні й ті самі базові питання з нуля.

Наш блок питань узагальнений: ми ставимо його кандидатам незалежно від конкретної вакансії, але для кожного замовника та кожної позиції значення можуть мати різні відповіді.Щодо куріння — це може бути звичайним побутовим питанням, яке безпосередньо впливає на сумісність кандидата з умовами роботи.Наприклад, батьки, які шукають няню, можуть принципово не хотіти, щоб дитина контактувала з тютюновим димом. У деяких компаніях немає перекурів, спеціально відведених місць для куріння або можливості регулярно виходити на перекур протягом робочого дня.Тому ми уточнюємо це заздалегідь, щоб не створювати ситуацію, коли після виходу на роботу виявляється, що очікування кандидата та роботодавця не збігаються.Щодо Євромайдану — ми не використовуємо це питання для визначення політичних поглядів кандидата чи для оцінки того, «правильна» у нього позиція чи ні. Для нас це питання про життєвий досвід, громадянську позицію та конкретні обставини, які могли вплинути на людину та її подальші рішення. Для частини наших замовників, особливо там, де важливі питання довіри, відповідальності та безпеки, така інформація може бути релевантною. При цьому ми не робимо висновок про професійну придатність людини лише на підставі того, чи брала вона участь у Євромайдані, чи ні. Важливий контекст відповіді та те, як вона співвідноситься з конкретними вимогами вакансії.Загалом принцип простий: ми не очікуємо, що кожне питання буде однаково важливим для кожної вакансії. Ми збираємо достатньо інформації, щоб не обмежувати кандидата однією конкретною позицією та мати можливість коректно пропонувати його різним замовникам, коли паралельно існує відповідна вакансія.

Так, в інтернеті можна зустріти негативні та анонімні відгуки про JobHunt. Зокрема, є коментарі від людей, які називають себе колишніми співробітниками та стверджують, що наша робота — шахрайство.Проблема в тому, що анонімний відгук неможливо перевірити. Ми не можемо підтвердити, чи справді автор працював у JobHunt, чи це кандидат, якому ми відмовили, представник іншої компанії або просто людина, яка вирішила залишити коментар.Тому ми не вважаємо правильним вступати в публічну перепалку з анонімними авторами та спростовувати твердження, які неможливо ідентифікувати або перевірити. Тим більше, що більша частина таких відгуків містить твердження, які не відповідають дійсності або взагалі не містять конкретики, за якою можна предметно розібрати ситуацію.
Але це не означає, що ми вважаємо себе безпомилковими. Ми нормально ставимося до адекватної критики, коли є конкретна ситуація, факти та можливість її розібрати. Це можна побачити, наприклад, у наших публічних відповідях на запитання в Threads. Ми не уникаємо незручних запитань і готові пояснювати, як працюють наші процеси та чому ми приймаємо ті чи інші рішення.
Тому якщо ви зустріли інформацію про JobHunt, яка викликає у вас питання, не обов'язково робити висновки з анонімного коментаря. Напишіть нам напряму. Ми пояснимо те, що можемо пояснити, і чесно скажемо, якщо не можемо розкривати певну інформацію через конфіденційність.Ми не очікуємо, що про нас ніколи не говоритимуть негативно. Ми очікуємо іншого — щоб нас оцінювали за реальним досвідом взаємодії, а не за анонімними припущеннями.
Ми також постійно працюємо над собою. JobHunt сьогодні і JobHunt два роки тому — це фактично дві різні версії агенції. За цей час ми змінювали та продовжуємо змінювати наші принципи роботи, процеси, підходи до кандидатів і замовників, а також умови роботи для наших співробітників.Те, що працювало два роки тому (агенція працює з 2024 року), не обов'язково залишається правильним сьогодні. Ми переглядаємо процеси, прибираємо те, що не працює, і впроваджуємо те, що допомагає нам працювати якісніше.

Ми не просимо просто повірити нам на слово. Є речі, які можна перевірити самостійно.Ми офіційно зареєстрований бізнес і понад два роки працюємо на ринку. Реєстраційні дані, інформацію про компанію та факт її діяльності можна перевірити у відкритих державних реєстрах.Так, JobHunt — молодий бізнес, і ми цього не приховуємо. Ми розвиваємося, масштабуємося та постійно змінюємо свої процеси. За цей час через нашу агенцію пройшли десятки і сотні кандидатів, які були працевлаштовані до наших замовників. Ми працюємо з реальними компаніями, реальними вакансіями та реальними процесами найму.Крім того, наша модель роботи досить проста: замовник платить JobHunt за рекрутинг, а кандидат не платить нам за працевлаштування. Ми не просимо кандидатів купувати «доступ до вакансії», оплачувати реєстрацію, навчання, поліграф чи будь-які інші умови для отримання роботи.І ще один важливий момент: за понад два роки роботи ми не маємо підтверджених прецедентів, які б свідчили про шахрайську діяльність JobHunt. Якби наша модель справді полягала в обмані кандидатів, це мало б конкретні наслідки та факти, які можна було б перевірити.Тому ми не пропонуємо вам просто повірити в написане на сайті. Перевіряйте нас. Подивіться, хто ми, як давно працюємо, що публікуємо, які вакансії закриваємо та як комунікуємо з кандидатами.А якщо у вас залишилися сумніви — напишіть нам напряму та поставте конкретне питання. На конкретні питання ми готові відповідати конкретно.

Ніяк — принаймні не у форматі «залишити заявку на сайті й стати нашим замовником».
JobHunt працює за закритою моделлю з обмеженим колом замовників. Ми не відкриваємо співпрацю для будь-якої компанії, яка звернулася до нас напряму.
Наші нові замовники переважно приходять за рекомендаціями від компаній, з якими ми вже працювали. Перед початком співпраці ми перевіряємо бізнес і роботодавця та приймаємо рішення, чи готові ми працювати з цим замовником.
Тому у нас немає моделі «хто перший залишив заявку — того й беремо». Коло наших клієнтів свідомо обмежене. Це дозволяє нам розуміти, з ким ми працюємо, які вакансії представляємо кандидатам і за які компанії готові нести професійну репутаційну відповідальність.
Так само важливо: JobHunt — неполітична компанія. Серед наших замовників немає державних підприємств чи політичних діячів. Ми працюємо з приватним бізнесом і не є інструментом для політичних чи державних кадрових призначень.
Тому якщо ви компанія і хочете «найняти JobHunt», стандартного способу подати заявку та автоматично стати нашим клієнтом немає. Ми самі визначаємо коло замовників, з якими працюємо.
Це частина нашої бізнес-моделі — закрите коло перевірених роботодавців замість відкритого потоку будь-яких замовлень.

Коли наша співпраця з кандидатом завершується — ми видаляємо робочі матеріали щодо кандидата: записи співбесід, додаткові матеріали та інші дані, які більше не потрібні для роботи з ним. Це стосується і ситуації, коли кандидат отримав відмову, і ситуації, коли він успішно працевлаштувався.У нас проходять тисячі кандидатів, і ми не бачимо сенсу роками зберігати їхні дані «про всяк випадок».У нашій загальній базі може залишатися лише коротка службова ремарка про результат взаємодії — наприклад, чи був кандидат працевлаштований, чому завершився процес або з якої причини він не був рекомендований.Це потрібно на випадок, якщо людина звернеться до нас повторно. Тоді ми розуміємо контекст попередньої взаємодії та можемо оцінити, чи є сенс знову розглядати кандидата.Наприклад, одна справа — людина не підійшла за досвідом на конкретну вакансію. Інша — процес завершився через безпекові питання або інші обставини, які можуть залишатися актуальними.

Тому що для більшості наших замовників це може бути безпековим фактором.
Ми працюємо з бізнесами, для яких питання внутрішньої та зовнішньої безпеки мають реальне значення. В українських реаліях бізнес може стикатися з неправомірним тиском з боку окремих представників силових структур. Про такі випадки регулярно повідомляють українські медіа та бізнес-організації, тому це не питання, яке виникло «з повітря».
Сам факт роботи людини в силових структурах не є автоматично негативним фактором і не означає, що з кандидатом є якась проблема. Нам важливо розуміти контекст: де саме людина працювала, на якій посаді, коли це було та чи може цей досвід мати значення для конкретного замовника або його безпекових вимог.
Для одного роботодавця така інформація може взагалі не мати значення. Для іншого - бути важливою частиною оцінки ризиків. Тому ми ставимо це питання не для того, щоб автоматично когось відсіяти, а для того, щоб мати повну картину та коректно оцінювати відповідність кандидата конкретній вакансії і вимогам замовника.

Тому що для нас безпека людей важливіша за красивий контент на сайті.
Через JobHunt проходять тисячі кандидатів — люди з різним досвідом, професіями, поглядами та рівнем відповідальності. Ми не можемо знати наперед, хто саме побачить фотографію конкретного співробітника, зрозуміє, де знаходиться наш офіс, або зможе за деталями на фото ідентифікувати місце чи людину.
Тому ми свідомо не публікуємо детальні фото команди, робочих місць, офісів та внутрішніх процесів.
Це не означає, що ми намагаємося щось приховати. Навпаки — частина інформації про JobHunt свідомо залишається непублічною саме з міркувань безпеки та конфіденційності.
Водночас ми точно не сидимо весь день за зачиненими дверима. Наші рекрутери та інші співробітники регулярно відвідують професійні заходи, конференції, навчання, зустрічі та інші події — для підвищення кваліфікації, обміну досвідом, розвитку професійних контактів і, звісно, пошуку сильних кандидатів.
Тобто ми присутні у професійному середовищі, просто не перетворюємо внутрішнє життя JobHunt на публічний реаліті-шоу.
При цьому ми готові відкрито розповідати як ми працюємо, які маємо принципи, як виглядає процес відбору та що саме отримують кандидати й замовники.
Для нас прозорість — це не обов'язково фотографія кожного співробітника на сайті. Іноді прозорість — це чесно пояснити, чому певну інформацію ми не публікуємо.

Ми розуміємо, що для кандидата фраза «на жаль, змушені Вам відмовити у працевлаштуванні» без пояснення може бути неприємною. Тому там, де ми можемо дати конкретний і коректний зворотний зв'язок, ми намагаємося це робити.Але є ситуації, коли ми не можемо розкрити причину повністю. Причина — безпекові питання. Якщо рішення пов'язане з результатами перевірки або іншими безпековими факторами, ми не завжди можемо сказати кандидату, що саме стало причиною відмови. Це не небажання бути відвертими. Це частина нашого безпекового стандарту.
Якщо конкретні критерії та причини безпекових відмов стануть відомими, це потенційно може дозволити зацікавленим людям обходити систему перевірок — наприклад, заздалегідь готувати кандидатів під відомі критерії або використовувати людей, які зовні відповідають усім вимогам.Тому в таких випадках ми можемо повідомити про результат процесу, але не розкривати конкретні деталі, які дозволять зрозуміти внутрішню логіку перевірки.
Тому якщо причина нам відома і її можна коректно озвучити — ми надаємо максимально конкретний фідбек. Якщо причина пов'язана з безпекою — ми не можемо деталізувати причину відмови.